就業規則

就業規則の診断・作成

会社のルールブックともいえる就業規則、常時10人以上の従業員がいる会社の場合は作成および労働基準監督署への届出義務が法律に定められています。
作成して届け出るまでは良いのですが、肝心なその内容と運用の仕方を的確に把握されていますでしょうか?

背伸びをして出来ない制度や、会社にとって都合のいい基準を設けたものを、義務だからといって安易に作成し届け出てしまうと大きなトラブルに発展しかねません。
社会保険労務士事務所は、就業規則の作成に関しての専門家集団でもあり、会社の現状にフィットした必要最小限度のものから、会社の発展にあわせてより充実した福利制度と最新のトラブル防止策を盛り込んだものまで、会社の経営理念も踏まえつつ、ピリッとスパイスの効いた会社ルールの構築をお手伝いいたします。

就業規則の変更

苦労して出来上がった就業規則、ルールに基づいた内容もキチンと記載され、全ての従業員の代表者の意見書と一緒に出来上がった就業規則を労働基準監督署に提出し、これで完了かというと、もう一つ、肝心な作業が残っています。
作成した就業規則は、従業員がいつでも見れるように周知することが必要です。
経営者のなかには、従業員に就業規則を公開してしまうと権利ばかりを主張されるので、就業規則は見せないようにしている等のことをおっしゃる方もいるようですが、そもそも見せることができないようなルールなのであれば、作っても意味がありません。情報化の進んだ現代、就業規則のみならず法律に関する知識の入手は、一昔前とは比べものにならないくらい容易かつ、その内容も高度になってきています。

数年前に作成後そのまま変更していない就業規則や、会社の設立時等に便宜的に作成し現状と内容がかけ離れすぎてしまっている就業規則の場合、トラブルのもとになりかねません。こうした場合に備え、社会保険労務士事務所は、最新の法改正情報を提供するとともに、従業員と意見交換をしながら積極的に現状にフィットしたものに変更していくことのお手伝いも重要な業務として行っています。

就業規則の不利益変更

就業規則を新規に作成したり、変更したりするときには全従業員の代表者の意見を聴かなければならないのですが、その際、同意までは要求されず意見を聴いてさえいれば、たとえそれが内容に反対する意見だとしても問題はありません。
しかしながら、内容を変更する場合でかつ、変更内容が従業員にとって不利になる場合には単に意見を聴けばいいというわけにはいかず、注意が必要です。
たとえば、いままで退職金制度のあった会社が、退職金制度を廃止しようとする場合などは、普通に考えると従業員にとって不利な変更になります。

このように不利な内容に変更する場合には、『合理的な変更理由』というものがないと、変更そのものが無効になってしまうこともありますので大変危険です。
就業規則の専門家集団でもある社会保険労務士事務所は、具体的にどういう場合が合理的な理由があるとされるか等を豊富な実務経験から判断し、会社が単独で判断をすることが難しいケースなどにも的確なアドバイスを行います。