よくある質問

社会保険関係

Q.給与から社会保険料を天引きする場合、いつから行えばよいのでしょうか？

A.具体的には、給与の締日と支払日によって変わってきますが、一例としては以下のようになります。
例１：月末締め・翌月１５日払いの会社に、３月１０日に入社した場合
→　初回（４月１５日）の給与支払い時から、３月分の社会保険料を控除
例２：当月１５日締め・当月２５日払いの会社に、６月１日に入社した場合
→　２回目（７月２５日）の給与支払い時に、６月分の社会保険料を控除
＊初回給与支払い時（6月25日）には、控除しません。

Q.給与から引かれる社会保険料は毎月変わるのでしょうか？

A.はじめに、給与からひかれる公的保険料は、二種類あることをご理解ください。
一つは労働保険料（雇用保険・労災保険）、もう一つは社会保険料（健康保険・介護保険・厚生年金）です。
このなかで、雇用保険料は、残業代など給与の支給額が変動する場合は、それに応じて保険料も変動します。
（労災保険料は全て会社負担のため、給与から引く必要はありません。）一方、社会保険料は、原則として入社時、その後1年に1回専門の届出を行い、毎月定額の保険料となります。

助成金関係

Q.助成金というものは、毎年受け取れるのでしょうか？

A.いいえ。
助成金の種類にもよりますが、基本的に毎年一定の時期に受け取れるといったものはありません。
ただし、毎年決まった時期に従業員を採用するような場合、結果的には毎年採用関係の助成金を受け取れるような形になる場合もございます。

就業規則関係

Q1.常時１０人未満の会社は、就業規則を作成していなくても違法ではないと聞きましたが、それでも就業規則を作成した方が良いのでしょうか？

A1.はい。
確かに常時１０人未満の会社であれば、法律的な作成義務はございません。
しかしながら、従業員が安心して働いていくうえで、毎回その場限りの判断でさまざまな職場のルールが変わっていては、労使相互の信頼関係を築いていくことが難しくなると思われます。就業規則は職場生活における決まり事を見える化したものでもあり、適切に運用することで会社にとってもプラスの効果をもたらすことが出来ます。また、最近では助成金を利用する場合、ほぼ必須となってくるケースが多いので、助成金の利用を検討するのであれば、是非きちんとした就業規則の作成をお勧めいたします。

Q1.就業規則とは何ですか？

A1.労働時間や給料体系、服務規律など会社で働くに当たっての会社と従業員との共通のルールブックのようなものです。作成に関しては、作成手順や記載する内容を含め法律（労働基準法）で一定の規制が会社に課せられています。

Q2.就業規則の作成は法的に義務付けられていますか？

A2.はい。常時使用する従業員数が10名以上である場合には、労働基準法の定めにより作成と労働基準監督署への届出が義務づけられています。

Q3.小規模な企業でも就業規則は必要ですか？

A3.Q2の回答と重複しますが、一定規模以上の場合には、業種・法人・個人事業を問わず必要になります。
また、作成義務のない小規模な企業の場合でも、助成金の利用や退職金制度の導入をする際などには必要となる場合もあります。

人事労務関係

Q1.先月途中入社した従業員が、今月に入ってから会社に来なくなってしまいました。このまま特に何もせず、解雇にしてしまっても良いのでしょうか？

A1.いいえ。
安易な解雇は、会社に大きな損害を与える原因にもなりかねないため、慎重な対応が必要といえます。解雇をする場合、主に二つの点に注意することが必要です。一つ目はエビデンス（証拠）に関する点、もう一つはプロセス（手続き）に関する点です。大まかにいえば、解雇に相応しい明確な理由や証拠があり、法律に則った適切な手続きを経て解雇を行う必要があるということになります。一つ目のエビデンスに関しては、会社が思っているよりもかなり厳しい内容が求められます。手続きに関しては、労働基準法で具体的な決まり事が定められています。具体的な対応はケースバイケースになりますので、お問合せください。

Q2.多店舗展開している飲食店です。各店舗は数名のスタッフしかいませんが、企業全体では従業員が50名以上になります。このような場合でも、産業医の選任は必要なのでしょうか？

A2．必要ありません。
飲食店や衣料品店、フィットネスジムなど多店舗展開している企業の場合、場所的に独立した各店舗には数名程度しか従業員がいなくても、企業全体では50名以上になるというケースは現在では普通に見られる形態だと思います。ところで、常時50名以上の従業員を使用する事業では、労働安全衛生法で産業医を選任し、労働基準監督署に届出をする必要が法令上あります。この際、常時50名以上の判断を企業全体で行うのか、各店舗単位で行うのか迷われる方も多いと思われます。実際の店舗展開としては、様々な形態がありますが、原則としては場所的に独立した各店舗単位で50名未満であれば、産業医の選任は必要ないといえます。

Q3.多店舗展開している衣料品です。各店舗は数名のスタッフしかいませんが、企業全体では従業員が100名以上になります。このような場合でも、衛生管理者の選任は必要なのでしょうか？

A3．必要ありません。
飲食店や衣料品店、フィットネスジムなど多店舗展開している企業の場合、場所的に独立した各店舗には数名程度しか従業員がいなくても、企業全体では50名以上になるというケースは現在では普通に見られる形態だと思います。ところで、常時50名以上の従業員を使用する事業では、労働安全衛生法で衛生管理者を選任し、労働基準監督署に届出をする必要が法令上あります。この際、常時50名以上の判断を企業全体で行うのか、各店舗単位で行うのか迷われる方も多いと思われます。実際の店舗展開としては、様々な形態がありますが、原則としては場所的に独立した各店舗単位で50名未満であれば、衛生管理者の選任は必要ないといえます。参考までに、衛生管理者は第１種と第２種の二種類ありますが、いずれも国家資格となっており一部例外を除き試験に合格後、登録が必要となりますので、早めに候補者を選定しておくことも重要だといえます。

Q4.採用したばかりのアルバイトが数日間出社した後、ラインで一方的に辞めたい旨連絡してきました。代替要員も必要で迷惑をしており給料を払いたくないのですが、支払う必要があるのでしょうか？

A4．はい、必要です。
飲食店やチェーン店、建設業などを中心に、多くの企業がアルバイトを雇用しているケースは多いと思います。突然来なくなってしまう理由は様々ですが、最近では質問のように、ライン等ソーシャルメディアで一方的に辞める旨伝えてくるケースも多く、全く連絡をしてこないケースも散見されます。企業サイドとしては悩ましく、また憤りを感じる出来事でもありますが、会社を去るプロセスがどういう形であれ、現実に労働した日（時間）に対する給料（賃金）の支払いは必ず必要です。法的には労働基準法24条を中心に、労働者に対する賃金支払いのルールが定められていますので、働いた事実とそれに対応する賃金、会社をどういう形で辞めたか、は別件として冷静に取り扱う必要があります。