経営者の方であれば、労働基準監督署という行政機関をご存知かと思いますが、普段、どのような形でご自身の会社と係りがあるのかまでご存知の方は少ないのかと思います。一般的には、残業を行う場合、法律に基づき必ず届出が必要な「時間外・休日労働に関する届出」(通称、36(さぶろく)協定といいます。)を提出する事がなければ、ほぼ係ることはないかと言えます。
その一方では、会社と労働者との間で結ぶ労働契約に関するトラブルが多いため、労働基準監督署から呼び出し調査があった、というケースも少なからず見受けられます。
労働基準監督署の調査というと、税務署の調査ほどその内容が知れ渡っていないこともあり、あまり馴染みのない経営者の方が多いようです。
調査にあたっては、もちろん会社独自でも対応は可能ですが、労働基準法、労働安全衛生法、労働契約法など労働法規に関する専門知識が必要なのはもちろんですが、他の法律と異なり労働法規の場合、実態に基づいた実際の実務に精通していないと、調査後の対応において会社の経営を揺るがすほどのダメージを受けることもあるので、細心の注意が必要といえます。
労働基準監督署による調査(一般的には立入調査とか臨検とか呼ばれています。)の種類は主に次のようなものがあります。
1.定期監督
2.災害時監督
3.申告監督
4.再監督
実際に働基準監督署による調査が行われることになった場合、どのようなことになるのか、何か特別な対応が必要なのか不安に思われる経営者の方も大勢いらっしゃるかと思います。そもそも、労働基準監督署の調査は、どういう場合に行われるのでしょうか?
調査自体の傾向を大雑把に分類すると、一定の労働基準行政計画に基づき定期的に行わる場合と、会社で大きな労災事故があったり、入社~在職時~退職の中で労働者から労働条件に関する申告がある場合に行われるケースの2つに大別されます。
前者の場合、特に会社で問題が発生していなくても調査の対象になる可能性があり、調査の結果労働基準法等の法律に違反する事項があったり、法律違反はしていなくても改善したほうが望ましい点がある場合には行政指導が行われます。
後者の場合も同様、違反事項や改善事項があれば行政指導が行われるわけですが、前者と決定的に違うのは、会社に潜んでいた労務管理上の問題点が表面化した結果行われるという点です。
大きな労災事故が発生するということは、機械等の使用方法や作業上の危険予知に関する教育訓練、従業員の健康管理といった安全管理対策に不備、不十分があるということが原因であり、また、労働者から残業代や退職金、休日や年次有給休暇などの労働条件についての申告があるということは、労働条件に関する違反や、違反までとはいかなくともそれに近い状態が放置されていたことに原因があるわけです。
いずれの場合にせよ、労働基準監督署の調査を労務管理上の問題点解消のための機会の一つと考えれば、必要以上に不安を感じることはなく、むしろ労働条件を改善し、優秀な人材の定着につなげるための機会の一つと捉えて頂くことの方が健全な考え方だと思います。
しかしながら、労働法規に則った労務管理上の問題点を解消するには、企業独自で対応するのが難しいケースも少なくありません。こうした場合には、労働法規と実務に精通した専門家集団である社会保険労務士事務所と協力しながら問題点の解消に向けた対応をしていくことをお勧めいたします。
労働基準監督署対応事例
<サービス業>労働基準監督署の一般労働条件調査への対応-1
お客様を通じてのご紹介により、労働基準監督署の調査があるため、労働条件等に問題点がないかどうか心配なので相談にのっていただけないか、とのご依頼でした。調査の内容としては、[・・・]