4月度のニュースレターになります。

今月号は、中小企業への「同一労働同一賃金」適用についての特集をしています。「同一労働同一賃金」と言われても、いまひつピンと来ない方も少なくないのではないでしょうか？まずは同一労働同一賃について、制度制定の背景から実際の対応までをおさらいしてみたいと思います。

遡る事3年前、2018年（平成30年）6月29日のだい196回通常国会にて「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」（通称：働き方改革関連法）が可決・成立しました。

こちらの法律は、①長時間労働の是正を目的とした時間外労働制度の見直しによる罰則付き時間外労働の上限規制の導入、②パート・有期契約労働者などいわゆる非正規雇用労働者と正規雇用労働者との職場における不合理な待遇格差の解消を目的とした均等・均衡待遇ルールの明確化、など働き方改革に関する8本の主要な法律を一括しで改正したものです。

今回ご紹介する同一労働同一賃金は➁に該当し、大企業は2020年4月１日から、中小企業は2021年4月1日から適用されます。これまでの法律では、正規雇用労働者とそれ以外の労働者（パート、有期契約労働者、派遣労働者など）の均等待遇、労働条件の相違に関する規定は、パートタイム労働法、労働契約法及び労働者派遣法等それぞれが別々の法律で規定されており、分かりづらい仕組みになっていました。

同一労働同一賃金の仕組みを適切に導入するため、従前のパートタイム労働法を改正し、新たに有期雇用労働者も適用対象に加え、名称も「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（通称：パート・有期労働法）」に改められました。これにより、パート、派遣、アルバイト、契約社員などどのような雇用形態を選択しても労働条件などの待遇に納得して働き続けれる枠組みが法律上で整備されました。

同一労働同一賃金を適切に運用するためのキーワードとして、「均衡待遇」「均等待遇」があります。

まず均衡待遇については、パート有期労働法第8条で「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。」と定義されています。

簡単に言うと、働く前提が同じなら同じ待遇に、前提が異なるならその違いに応じた待遇をすること、という考えを採っています。

そして均等待遇については、パート・有期労働法第9条で「事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるものについては、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。」と定められています。

同じく要約すると、労働条件その他の待遇について差別的な取扱いをしてはならない、という考え方を採っています。

合わせて、上記の法律で定めらた内容を適切に労務管理の現場に於いて実施するため、原則となる考え方及び実際に想定される具体的なケースを定めた「同一労働同一賃金ガイドライン」というものが設けられています。

こちらの特集の他、顧問先の皆様には完全版でお届けをさせていただいております。