８月度のニュースレターになります。

今月は、残業代の計算方法について取り上げています。
現在日本では、直接的に給与計算全体を定義した専門の法律というものはないのですが、間接的に最低賃金法、労働基準法など企業を規制する労働関係の法律の中で、実際の給与計算を行う場合の様々なルールが定められています。

給与計算業務は、自社で給与計算ソフトを使って計算をしたり、外部の専門業者に委託をしたりしている企業も多いかと思います。最近の給与ソフトはとても優秀なので、初期設定を適切に行っていれば残業代や深夜の割増賃金なども正確に計算してくれます。しかしながら、初期設定がきちんと行われていない場合には、残業代が少なく計算されたり、反対に余分な残業代を支払うことになってしまうこともあります。

残業代を計算する際のポイントは、大きくわけて３つあります。まず１つ目は、残業時間の集計単位。２つ目は、１日、１週間、１ケ月の所定労働時間。３つ目は、残業代の計算単価。これらの３つの要素が正しく組み合わさって計算されていないと、労働基準法で定める適法な残業代が算出されません。

一番怖いのは、給与計算ソフトを使っているので、残業代の計算は正しく行われていると思い込んでいるケースです。ソフトを使用すれば、計算自体は確かに正確に早く行ってくれますが、ソフトに入力する理論（初期設定）については、計算する人間がきちんと正しい知識を持っていないととんでもない事になってしまうということです。

この他、残業代の計算については、会社にとって都合のいい解釈をして、労働基準監督署の調査などがあった場合に痛い目に合うケースも少なからず見受けられます。一例としては、会社内で管理職と呼んでいる方たちに対する残業代の取扱いがあります。詳しくはこの場では割愛しますが、一般的に中小企業の経営者層が管理職と思っている方々は、法律（労働基準法）上の管理職には該当しないケースがほとんどだということです。

こちらの特集について、顧問先の皆様には、完全版でお届けするとともに、チャットワークでの解説もさせていただいております。