１１月度のニュースレターになります。

今月号は、「解雇」「退職勧奨」「自己都合退職」の境界線についての特集をしています。

企業が労働者を採用して業務を行ってもらうということは、一定のルールのもとその労働者と契約を交わしお互いがその契約の内容に沿って日々の業務を行っていくことになります。この一定のルールには、民法の他、労働基準法、労働契約法など様々な法律が関わってきます。また、労働者と取り交わす契約については、一般的に「労働契約」「雇用契約」などと呼ばれ、前述の法律、特に労働基準法により企業側に対して一定の制限んが課せられています。

ところで、労働者が会社を辞めるということは、労働契約を解消するということになる訳ですが、その契約の解消の仕方も様々な形態が考えられます。会社側から契約を解消する場合もあれば、反対に労働者側から契約を解消する場合もあります。
また、お互いで取り決めした期間が満了したら契約が終了するということもあります。定年や本人死亡、契約期間満了などの一定の条件が発生する場合を除いて考えた時、労働契約の解消は会社側から解消するのか、労働者側から解消するのかの二者択一になってきます。

会社側からの契約解消は一般的には「解雇」と呼ばれていますが、労働者が自ら契約を解消する自己都合退職と比較した場合、労働基準法や労働契約法により会社側に対して一定の制限が課されています。

まず労働契約法第16条では、解雇に対する基本的な考え方について「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされ、企業側が妥当な理由があると考え解雇を行った場合でも、最終的には裁判を経て解雇が無効となる可能性があります。

そして労働基準法第19条で、①労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間、②産前産後の女性が労働基準法第65条（産前産後休業）の規定によって休業する期間及びその後30日間、の2つの期間について解雇を禁止しています。

この他にも、育児介護休業法において、育児休業の申し出または育児休業したことを理由とした解雇、男女雇用機会均等法において、女性労働者の結婚・妊娠・出産を理由とした解雇、労働組合法において、労働組合員であること、組合の正当な行為などを理由とした解雇、について禁止する条項があるので注意が必要です。

こちらの特集の他、顧問先の皆様には完全版でお届けをさせていただいております。