１２月度のニュースレターになります。

今月号は、本当に効果的な「男性育休」についての特集をしています。
現在、出産および育児に関し、法令により労務管理上一定の制限が企業には課せらています。まず、出産に関しては、労働基準法第65条第1項、第2項により、産前6週間（多胎妊娠の場合14週間）（いずれも女性労働者が請求した場合に限る）、産後は8週間女性を就業させることはできません。特に産後の8週間のうちの最初の6週間については、本人からの請求がなくても必ず休業させなくてはならない強制休業期間になるので、注意が必要です。

また、労働基準法第19条により、産前・産後の休業期間とその後30日間の解雇が禁止されています。これらの他、妊娠初期～妊娠中についても同じく労働基準法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法により禁止事項や制度周知を始めとする一定の配慮義務があるので、きめ細かな対応が要求されます。

次に育児に関しては、満1歳未満の子供を育てる女性労働者について、労働基準法第67条により労働基準法第34条で定められた休憩時間とは別に、1日2回各々少なくとも30分の育児時間を請求することができることになっています。

ただ、こちらの法律は実際に就業している場合を想定しているものであり、一定期間の休業を想定したものではありません。育児休業については、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（通称育児・介護休業法）と呼ばれる法律により細かく定めがされています。この育児休業については、産前・産後休暇や育児時間とは異なり女性労働者に限定されず、男性労働者も取得できるようになっています。

そもそも育児休業とは、法律上いつまでの期間のことをいうのかというと、女性労働者は産後休暇終了後、男性労働者は配偶者の出産日から原則として1歳になるまでの期間のことを言います。

実際には、この原則以外にも特例措置が3つあり、直近では2017年10月1日に新たな特例措置が追加され施行されています。特例措置の概要は、それぞれ要件を満たすことによって、子が1歳2ケ月になるまで、1歳6ケ月になるまで、2歳になるまで育児休業期間を延長することができることになっています。

こうした特例措置が設けられた背景の一つとして、共働き世帯を中心とした保育園への入所が予定通りに進まない現実的な問題が挙げられます。

こちらの特集の他、顧問先の皆様には完全版でお届けをさせていただいております。