2026年1月度のニュースレターになります。

今月号は、同一労働同一賃金のガイドラインの改正案についての特集をしています。こちらの特集の他、顧問先の皆様には完全版でお届けをさせていただいております。

「同一労働同一賃金」という言葉はすでに定着していますが、実務の現場では「何が不合理と判断されるのか分かりにくい」という声を今も多く聞きます。2026年に向けてガイドラインが整理・改正される中で、あらためて重要になるのは、単なる賃金額の比較ではなく、賃金や手当の“考え方”が説明できるかどうかです。

弊所での実際のご相談では、「正社員と非正規社員で基本給に差があるが問題か」「同じ業務内容なのに手当を分けているが大丈夫か」といった質問が多く寄せられます。結論から言えば、差があること自体が直ちに違法になるわけではありません。問題になるのは、その差について合理的な理由を説明できない場合です。

ガイドライン改正の流れを見ると、今後は「職務内容」「責任の程度」「配置転換の有無」といった要素を、より具体的に整理しておくことが求められます。とくに注意したいのは、これまで慣習的に支給してきた各種手当です。目的や支給基準が曖昧なままだと、後から説明に窮するケースが少なくありません。

当事務所では、制度そのものを一気に変えるよりも、まず「なぜその賃金体系になっているのか」を言語化する作業を重視しています。この整理ができるだけでも、トラブルの多くは未然に防ぐことができます。

法改正の情報に振り回される前に、自社の賃金・手当がどのような考え方で設計されているのか、一度立ち止まって確認してみることが、これからの実務対応では何より重要になるでしょう。