１２月度、今年最後のニュースレターになります。

今月は注目のトピックとして、厚生労働大臣が定める「パワハラ指針（案）」、についての特集をしています。
パワーハラスメント、通称「パワハラ」の他、古くはセクシャルハラスメント「セクハラ」、近年では労働者の就業環境への配慮意識も高まりこれらの代表的な二大ハラスメントの他「モラハラ」、「マタハラ」、「パタハラ」等々、ハラスメントという言葉だけが氾濫している感も否めない状況となっています。職場内でのハラスメント問題は、放置しておくと優秀な人材の流出や企業イメージの低下など経営上にも多大なダメージを与えることもあり、軽視することは危険です。
現在、各種ハラスメント行為の禁止については、法律上次のように定めらています。

セクシャルハラスメント（セクハラ）
男女雇用機会均等法第11条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

マタニティーハラスメント（マタハラ）正式には、「妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置」
男女雇用機会均等法第11条の２ 事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

パタニティーハラスメント（パタハラ）正式には、「育児休業等に関するハラスメントの防止措置」
育児介護休業法第25条　事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

こちらの特集の他、顧問先の皆様には完全版でお届けをさせていただいております。